« La plupart des dirigeants, qui aiment qu’on les aime et qui font confiance, le croient, le disent, croient le faire etc., commence Louis Dugas, directeur délégué RH & stratégie de Selling Attitude et animateur de la soirée. Mais sur le terrain, dans la vraie parole, leurs collaborateurs disent : "On ne me fait pas confiance" ou "Je ne leur fais pas confiance". »
Une observation qui pose donc la question des conditions de la mise en œuvre d’un climat de confiance en entreprise, des « ingrédients de la confiance », pour reprendre les termes de Louis Dugas. Si l’on fonctionne par opposition, « le contraire de la confiance c’est quoi ? », s’interroge l’animateur. La méfiance est souvent le premier mot qui vient à l’esprit. « Mais cela peut aussi être la défiance, note Louis Dugas. A savoir, non pas un manque de confiance, mais la confiance perdue. »
La confiance, c’est aussi une affaire d’hommes, de femmes, de rapports humains. Des rapports qui, aujourd’hui, se présentent dans un contexte particulier : celui de la crise. Une crise synonyme d’incertitude, de doute, de peur, donc de méfiance, voire de défiance, mais certainement pas de confiance. Pourtant, cette crise pourrait aussi être l’occasion de réinstaurer la confiance dans les organisations.
Informer et reconnaître
« Pour ce faire, il faut une volonté très forte à la tête de l’entreprise, commente Marie-Louise Antoni, conseiller du président chez Generali. Il faut aussi partir du principe que nous avons des personnes intelligentes en face de nous, leur permettre de s’exprimer, les informer, les reconnaître. »
La situation présente de crise est génératrice d’angoisse. Là où le réflexe premier des dirigeants peut être de réaliser des économies sur la masse salariale (gel des recrutements et des salaires, voire réduction des effectifs), Marie-Louise Antoni évoque la position de Generali : « Dans tous les cas, nous vivrons cette crise ensemble, avec les salariés. Nous continuons d’embaucher. Et cette attitude crée une cohésion encore plus forte et de la confiance ! » Avec, tout de même, une variable inconnue : la longueur et la profondeur de la crise.
Un contrat moral
De son côté, Monique Chezalviel, ancienne professionnelle RH et déléguée générale de l’Avarap, rappelle que la confiance « est une foi laïque et psychologique. Il faut donc y croire, avoir envie ». Plus spécifiquement, « dans l’entreprise, cette confiance est un contrat moral qui n’est ni écrit, ni défini », ajoute la déléguée générale. A chacun, donc, d’exprimer ses envies, ses aspirations profondes dans l’entreprise.
Par ailleurs, la confiance demande aussi de savoir travailler dans la durée. Monique Chezalviel souligne le problème de l’accélération des temps : « Il est possible d’expliquer des changements successifs sur une période de 2 ou 3 ans. En revanche, revenir sur une décision au bout de 6 mois est plus problématique. » Cela pose alors la question de la crédibilité des dirigeants, ressources humaines comprises, auprès des salariés.
« Pour restaurer la confiance, il faut d’abord une certaine confiance en soi qui donne justement l’envie de faire », poursuit la déléguée générale qui souligne la peur et l’incertitude présente auprès des chercheurs d’emploi, comme des cadres et des dirigeants.
Jouer avec les règles
Invité pour représenter la génération Y dans ce débat, Olivier Bouchery, chargé de ressources humaines chez L’Oréal, refuse d’entrer dans les stéréotypes. Inspiré, le jeune homme rappelle à ses pairs les fondamentaux des sciences sociales : « Nous parlons de la confiance dans un système. Mais où a-t-on vu qu’un système pouvait être producteur de confiance ? Il s’agit avant tout d’organiser la contrainte collective pour pouvoir vivre ensemble. »
Optimiste, Olivier Bouchery pense que « la vague de contraintes », de procédures de contrôle, qui accompagne la crise « peut être porteuse d’un peu de créativité ». Louis Dugas résume sa pensée en citant François Dupuy : « Plus vous donnez de règles aux gens, plus vous leur donnez d’espace pour jouer avec. »
Abondant dans ce sens, Hervé Serieyx, auteur de l’ouvrage "Confiance, mode d’emploi - Comment restaurer la confiance ?", ajoute : « En France, on croit que la distance crée de la confiance. Mais non, ça crée de la défiance. » Pourtant la confiance est le préalable indispensable aux nouveaux modèles organisationnels. En mode réseaux, la confiance permet aux nœuds de bien communiquer. Dans une approche par processus, la confiance dans les personnes qui nous précèdent et nous succèdent permet le bon déroulement des événements. Ce qui fait conclure l’auteur : « La confiance n’est pas un thème de débat, mais une nécessité ! »
Brice Ancelin
www.andrh.fr
