SERVICES D’AMORÇAGE DE PROJET DE LA CIREST
Les porteurs de projets de création d’entreprise et les volontaires à un retour à l’emploi ont désormais deux interlocuteurs privilégiés sur Saint-Benoît et Saint-André. Avec le dispositif de « services d’amorçage de projet», la Cirest espère aider à la création d’une soixantaine d’entreprise par an.
Source : Le Quotidien du 27/02/2009
Le gouvernement mettra en oeuvre “dès avril” le principe du versement d’une prime forfaitaire de 500 euros pour tous les chômeurs ayant travaillé deux à quatre mois, l’une des mesures promises la semaine dernière par Nicolas Sarkozy, a annoncé jeudi Matignon.
Le Premier ministre François Fillon a présidé une réunion de plusieurs ministres afin de préparer “la mise en oeuvre rapide des mesures annoncées” le 18 février par le chef de l’Etat à l’issue de sa rencontre avec les partenaires sociaux, écrivent ses services dans un communiqué.
“Il en est ainsi du passage de l’indemnisation du chômage partiel jusqu’à 90% du salaire net ou du versement de la prime forfaitaire de 500 euros pour ceux qui ne remplissent pas les conditions d’ancienneté dans l’assurance chômage qui devra intervenir dès avril”, poursuit le texte.
Les jeunes chômeurs, généralement pas ou peu indemnisés faute d’avoir assez cotisé, seront les premiers bénéficiaires de la mesure.
L’Elysée avait prévu que la prime soit versée en une seule fois, “aux personnes entrant comme demandeurs d’emploi sur une période de 12 mois” et “ayant travaillé au moins deux mois”. Elle ira aussi aux personnes ayant travaillé deux à quatre mois sur les 28 derniers mois.
La revalorisation du chômage partiel jusqu’à 90% du salaire net (soit 75% du salaire brut) est un outil de flexibilité pour les entreprises face à la crise, en partie financé par l’Etat.
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Source : Yahoo News
L’emploi équitable, pour le renforcement de la diversité et de l’égalité. Par Jean-Christophe Brochet
La responsabilité sociale est au cœur de l’identité de l’entreprise. Ouvrir l’entreprise à tous, favoriser l’épanouissement et le développement des compétences sert aussi bien les collaborateurs que l’entreprise, ses clients ainsi que l’ensemble de ses parties prenantes.
Je suis convaincu qu’une politique d’emploi équitable intelligemment menée est créatrice de valeurs pour l’entreprise.
La politique que je mène est fondée sur le développement personnel et le respect de la diversité. Cette politique sociale vise à consolider les pratiques, notamment en matière de formation, d’emploi, d’évolution professionnelle et de développement des compétences.
Je suis persuadé que la multi-culturalité est un enjeu d’efficacité qui favorise le développement des salariés, une adaptabilité des équipes au changement et une capacité à innover.
La promotion de l’égalité des chances est impérative pour l’entreprise. Elle répond à des exigences légales et humaines. C’est aussi un atout de performance économique et sociale. C’est une raison supplémentaire pour réfléchir à un élargissement vers d’autres populations aujourd’hui mal intégrées.
Pour progresser dans l’intégration des travailleurs handicapés, et ce de façon collective, la constitution au niveau de chaque établissement de l’entreprise, de « comités handicap », est une action possible. Réunissant les partenaires sociaux, le médecin du travail, les RH et la communication, ces comités abordent concrètement les problématiques d’intégration et de maintien dans l’emploi.
L’aide aux personnes qui rencontrent des difficultés à franchir les portes de l’entreprise et à retrouver un emploi durable peut être également un moyen d’élargir le sourcing de candidats et d’améliorer la qualité des recrutements. C’est ainsi que nous nous sommes engagés auprès de la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE), sur des programmes de parrainage, pour permettre à des personnes en grande difficulté de se réinsérer dans le monde du travail, en les accompagnant par un soutien méthodologique, de formation et de conseils.
Détecter et développer les talents
En créant les meilleures conditions pour que chacun puisse s’investir durablement et s’adapter aux évolutions de nos métiers, le développement, la gestion de l’emploi et des compétences jouent un rôle essentiel dans la performance des équipes, ainsi que dans la préparation de notre avenir et l’anticipation des changements.
Il s’agit non seulement d’attirer les collaborateurs les plus compétents, mais aussi de gérer avec professionnalisme leur développement.
Un exemple : afin d’anticiper des départs à la retraite sur des métiers-clés de middle management, Eau et Force a par exemple mené une opération spécifique intitulée « carrière active », entre 2007 et 2009, auprès d’une quinzaine de salariés volontaires. L’objectif : leur permettre d’évoluer rapidement vers des postes d’encadrement. Nous avons élaboré en commun avec eux un parcours de formation structuré échelonné sur 3 ans. 50% d’entre eux ont déjà réussi à prendre des postes à responsabilité managériale.
A propos de l’auteur
Jean-Christophe Brochet, 40 ans, a entamé sa carrière professionnelle, en 1996, comme responsable ressources humaines dans un établissement d’Eau et Force du Nord de la France. De 1996 à 2007, il occupe différents postes de RRH opérationnels dans des exploitations de Lyonnaise des Eaux. En 2007, il prend les fonctions de DRH d’Eau et Force, filiale de Lyonnaise des Eaux.
Le 5 février 2009, Jean-Christophe Brochet intervenait au cours d’une conférence de l’association Equitus sur l’emploi équitable, sur la base du partage des valeurs que sont la reconnaissance de la compétence, la croissance par l’intégration des différences et l’égalité des chances. L’intérêt de cette démarche à terme : pouvoir échanger avec d’autres sur des idées, des bonnes pratiques, et mettre en œuvre des critères d’évaluation afin de mesurer les actions en faveur de l’emploi équitable.
Eau et Force est une société spécialisée dans la production et la distribution d’eau potable ainsi que la collecte et le traitement des eaux usées. Entreprise de 600 salariés, elle est implantée depuis plus de 80 ans dans le Nord Pas-de-Calais et en Région Parisienne.
Source : Focus RH
Publiée par Publicis Consultants début février 2009, la 2e édition du baromètre des cadres passe au crible l’image globale et l’image employeur de plus de 80 entreprises, dont celles du CAC 40. Résultats : une image moyenne en perte de vitesse.
Un reflet un peu terne. Voilà l’image que renvoient, dans leur ensemble, les 81 entreprises étudiées par Publicis Consultant. Concrètement, elles obtiennent une moyenne de 5,95 pour leur image globale (contre 6,15 en 2008) et une autre de 5,34 pour leur image employeur (contre 5,38 en 2008).
Pour établir ces résultats, Publicis Consultants a interrogé 1606 cadres représentatifs de l’ensemble des cadres du secteur privé à propos des « entreprises du CAC 40 ainsi que 41 autres sociétés de premier plan ».
En tête des entreprises les mieux cotées : Air France KLM, LVMH, L’Oréal ou encore Veolia Environnement. Alors que La Poste, la RATP, Mc Donald’s ou encore Arcelormittal ferment la marche. Retour sur les critères qui fondent cette double image.
Deux images indissociables
Selon le baromètre, les critères qui desservent le plus les entreprises dans leur image globale sont : la mauvaise qualité de leurs produits et services (58 %), la mauvaise qualité des relations humaines et du management (53 %), le faible niveau de responsabilité sociétale et environnementale (47 %) et une mauvaise politique des ressources humaines (44 %). Des critères à mettre en corrélation avec ceux qui nuisent à l’image employeur : la mauvaise qualité des relations humaines et du management (62 %), une mauvaise politique des ressources humaines (57 %) et de mauvais résultats économiques et financiers (44 %).
Publicis Consultants affirme ainsi que « l’image employeur [est] un élément constitutif majeur de l’image globale de l’entreprise ». En résumé, une entreprise désireuse de refléter une image globale positive doit aussi, et avant tout, travailler sur son image employeur. Certaines entreprises l’ont bien compris et jouent sur leur attractivité employeur pour améliorer leur image globale. A ce titre, les auteurs du baromètre citent, notamment, Total, BNP Paribas, la SNCF, ainsi que HSBC. De quoi donner des idées aux entreprises - principalement dans la grande distribution - dont l’attractivité employeur n’est pas à la hauteur de leur image globale.
Source : Brice Ancelin (Focus RH)
Les commerciaux ne connaissent pas la crise économique
Dans ces moments économiquement difficiles, certains métiers échappent à la conjoncture et embauchent toujours autant. Parmi ceux là, le métier de commercial excelle particulièrement!
Effectivement si tout va mal actuellement, les entreprises comptent bien retourner la situation et elles ne peuvent rien faire sans de bons commerciaux. Les commerciaux sont la force de vente de l’entreprise et ils occupent donc des postes clés. Une bonne équipe commerciale contribue à la réussite de l’entreprise.
Lorsque l’on est en crise, les entreprises les embauchent pour y faire face afin de redresser la barre en cas de coup dur; et lorsque tout va bien, les entreprises les embauchent pour accroitre leur part de marché et étendre leurs activités.
C’est ainsi que vous ne verrez pas de commercial au chômage dans votre entourage! Si un commercial veut bosser, il trouvera toujours un travail. Les entreprises sont en constante demande car la vente est indispensable pour sa santé.
Alors si vous êtes toujours étudiant ou si vous cherchez à vous reconvertir, pourquoi ne pas privilégier un métier qui vous proposera toujours autant de débouchés que se soit en période de crise ou en période normale?
Bruno LK
La crise économique actuelle incite à remettre en question les fondamentaux des modèles d’entreprises. Dans ce nouveau contexte mondial, la volatilité et l’incertitude occupent le devant de la scène et subsisteront sans doute encore un certain temps.
Toutefois, la leçon tirée des récessions passées montre que certaines sociétés continuent de prospérer en période de récession. L’enquête « Opportunités en temps de crise » publiée par Ernst & Young, en collaboration avec Economist Intelligence Unit, fait réagir 337 grandes entreprises dans le monde et permet de comprendre comment elles résistent lorsque le ralentissement économique s’intensifie. Quelles sont leurs priorités sur les douze prochains mois ? Comment défier la crise ?
Pour Ernst & Young, les réponses apportées par les entreprises lors de cette enquête ainsi que les analyses développées se sont traduites par la mise en place d’équipes transversales dédiées, rassemblant des expertises diverses nécessaires à cette crise :
- Faire face aux échéances immédiates de liquidités et sécuriser le présent :
74% des sociétés interrogées déclarent qu’elles se préoccupent avant tout « de sécuriser le présent ». En effet, plus d’un tiers constatent que leurs concurrents se retirent du marché et que le nombre de dépôts de bilan augmente. Enfin deux tiers d’entre elles effectuent plus régulièrement des rapports sur le niveau de risque à leur conseil d’administration.
- Diminuer son risque client :
Les sociétés interrogées sont particulièrement attentives à la situation de leurs clients.
Pour moitié, elles ont constaté une dégradation de la solvabilité de leurs clients (près de 60% en Europe) et 31% des répondants ont résilié des contrats à haut risque avec certains d’entre eux.
- Repenser son modèle économique afin d’affronter la tempête et mieux préparer l’avenir :
Les sociétés ont également été interrogées sur leurs priorités pour les douze prochains mois. La grande majorité a indiqué que la protection des actifs, l’amélioration des performances et la réorganisation de leurs activités figuraient en tête de leurs préoccupations.
- 2009, année des opportunités pour les sociétés à la structure financière solide
Les entreprises qui tirent parti de la conjoncture pour renforcer un modèle économique solide pourront non seulement survivre à la crise, mais aussi en sortir plus fortes. Elles seront idéalement positionnées pour profiter des nouvelles opportunités de croissance lors du redémarrage de l’économie.
> Lire l’ensemble de l’article sur le site IndiceRH.net
Source : Indice RH
En 2008, l’économie française a perdu 115 000 emplois, selon les données provisoires du ministère du Travail. Une performance qu’elle n’avait pas réalisée depuis près de 15 ans.
Les destructions d’emplois dans les secteurs principalement marchands ont commencé dès le deuxième trimestre, avec une baisse de 27 500 du nombre de salariés en France. Au troisième trimestre, la perte d’emplois s’est établie à 46 900 puis à 88 700 au 4e trimestre, soit 163 100 emplois supprimés en neuf mois.
C’est l’industrie qui est la plus touchée, avec une baisse de 2,2% du nombre de ses emplois sur un an. La baisse des effectifs dans le tertiaire, toujours sur un an, s’établit elle à -0,5% alors que la construction les voit en hausse de 1,7%.
Source : Journal du net
Le président du MEDEF-Guadeloupe, Willy Angèle, s’inquiète du caractère temporaire de la prime évoquée par Nicolas Sarkozy à l’occasion de sa rencontre à l’Elysée avec les élus d’outre-mer, et regrette le long silence du président de la République, qu’il juge “pesant” dans un entretien au “Figaro” de vendredi.
A propos de la proposition de prime qui pourrait être versée à 45.000 salariés touchant 1 à 1,3 SMIC et qui serait exonérée de toute cotisation sociale, Willy Angèle se montre prudent: “Ce qui m’inquiète, c’est qu’elle est temporaire. La prime semble être une solution pour la sortie de crise que connaît la Guadeloupe, mais elle ne réglera pas les problèmes structurels de pouvoir d’achat sur les bas salaires”, estime-t-il. Et de s’interroger: “Que se passera-t-il dans deux ans lorsque ce dispositif arrivera à échéance?”.
M. Angèle estime de plus que “ce sera difficile” pour les petites entreprises de financer cette prime, qui va “peser encore plus sur leur trésorerie”. A ses yeux, “il faut s’attaquer d’urgence aux problèmes de fond de la Guadeloupe et de l’outre-mer en général, à savoir le développement économique et social”.
Par ailleurs, il juge que la crise en Guadeloupe “aurait effectivement pu être mieux gérée”, et que le “silence (de Nicolas Sarkozy) a été pesant”. “Nous avons eu l’impression d’être au bout du monde”, lance-t-il.
Source : AP (Associated Press)
Les français détiennent le haut du classement des CV (Curriculum Vitae) en ligne.
En effet, ils ont tendance à bouder les CV papier classiques pour le numérique. Les vidéos sont à la mode, les chercheurs d’emploi se filment avec leurs webcams - dont sont équipés la quasi totalité des PC portables - et les publient accompagnées des informations habituelles qu’on peut trouver sur un CV, le tout sur les sites d’emploi.
Il faut reconnaître que même si les utilisateurs avertis d’internet pense que la procédure est simple, la plupart des chercheurs d’emploi ne sont pas dans le même cas.
Source : valery.over-blog.com
50 % des employés européens avouent adopter un comportement différent au travail et dans la vie privée. C’est ce que révèle l’étude réalisée par OPP, leader international des questionnaires psychométriques. Et vous, plutôt caméléon ?
Belgique, Danemark, Allemagne, France, Irlande, Pays-Bas et Royaume-Uni, ce sont les six pays européens où OPP, le cabinet de conseil européen spécialisé dans la psychologie du travail, a mené ses recherches sur l’impact de la “désirabilité” sociale au bureau, inquiétant néologisme pour désigner “la réputation”. « Cette enquête a été menée pour étudier comment les gens changent ou modifient délibérément leur comportement et leur personnalité au travail. On appelle cela la désirabilité sociale : il s’agit du processus par lequel chacun tente de contrôler l’image qu’il dégage » explique Antony Erb, directeur d’OPP France.
En décortiquant l’étude, il apparaît que ce comportement de caméléon nuit à l’engagement personnel et contrarie les potentiels. Ces changements incessants sont “énergivores” : 35 % trouvent cette adaptation éprouvante et 28 % estiment même stressant d’afficher un “faux visage”. Cela commence dès l’entretien d’embauche, où un tiers des sondés assurent jouer un rôle pour “coller” à la demande de l’employeur. « L’un de nos objectifs était de déterminer l’impact de ce processus sur les personnes et les entreprises, et de savoir si certaines attentes des employeurs se révèlent, en réalité, contre-productives pour l’optimisation des performances », rajoute Antony Erb.
Bas les masques, on vous a retrouvé ! Si vous voulez connaître votre profil caméléon, cliquez sur le diaporama de Newzy.fr en bas de la page…
Source : Newzy.fr
